大渡口管理培训学校就到金口财

　在与外部机构接触以前，先尝试问自己三个问题：

　　“这次培训主要面向哪些人？”——解决受训对象的问题；

　　“这次培训希望解决什么问题？达到什么目的？”——理出可能的培训需求。如果自己一时回答不上来，也可以换一种问法：“受训学员在完成相关任务时普遍存在哪些不足？面临怎样的挑战？有哪些具体的事例？”

　　如果“问题”较多，可以考虑“哪些是需要培训解决的？重要性排序如何？”——确定针对性的培训需求。这里建议找一些受训学员的代表，甚至是受训学员的主管去做针对性的了解，这样既能对培训需求有相当的把握，又算是在课前做了内部推广和沟通；

　　在这些问题都有了大致了解以后，再跟外部培训机构做针对性的沟通和甄选，有的放矢。

　　分享一个成功案例：

　　一家国有银行某省分行年初为了落实总行统一部署的机构转型任务，决定通过内训师队伍来传导、带领这场变革。他们计划邀请外部培训机构为他们量身定做内训师培训课程，相应的，他们也收到了很多标准的《内训师培训》的大纲，内容包罗万象，有开场技巧，有专业着装，有声音的控制，有肢体动作的控制……

　　主办方目的非常明确：挑选有一定授课经验的内训师，集中开发一系列满足机构转型任务要求的内部培训课程，并由他们在全辖内负责宣导。

　　针对这样具体的培训需求，培训主办方很快与外部培训机构沟通，明确了培训的目标和主要流程，较终在全辖内挑选30位*内训师——要求此前接受过有关授课技巧的培训，并在各自机构执行过内部培训任务至少1年以上的内训师，将他们分成六个课题组，分别认领事先由分行统一规划的一门课程，利用一个多月的时间搜集素材（分行相关部门也会相应提供一些素材备用），进行预设计。这些内训师们带着自己的预设计作品一同参加为期四天的封闭式培训和通关。在这四天的封闭集训中，学员们利用两天的时间，根据老师教授的课程设计原理调整原有设计，增减原有的素材，使各自的课程基本成型。再通过一天的时间结合老师点拨的授课技巧实战演练自己设计的课程，相互反馈，并做出相应的微调。第四天运用抽签的形式从每个小组选择4名学员分成2人一组共2组，上场前抽取自己设计课程当中的任一模块（共2个模块）实战通关，并邀请有关部门主管现场验收。通过这样的安排，可以一次性设计出六门行里急需的课程，训练出至少24位能够讲授相关课程的老师。本次培训取得的成效受到行里较大的肯定。

　　c)培训机构的甄别

　　说到培训机构的选择，真是家家有本难念的经！除了对机构的“资质“、”相关经验“、”兄弟行或者同业评价“、”过往的合作经历“、“价格“等因素以外，对于讲师及内容的甄选更多聚焦在”讲师的背景“以及”课程大纲“上。诚然，这些关注点无一不是对于培训机构以及讲师的选择起着至关重要的作用，但是普遍存在一些认识上的误区，有些过度依赖：