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由于劳动合同可由用工双方协商制订，大部分情况下单位与员工的主动权不对称，往往是单位准备好合同，员工只有选择签字或者走人，由此，出现了诸多“霸王条款”。职场中的“霸王条款”也随处可见，今天，法务小编列举劳动合同中的常见的“霸王条款”，并做分析，供参考。
霸王条款一：企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝
以下有五种常见的条款：
(1)企业有权根据员工能力、表现及工作需要，将员工调整到任何岗位。
(2)每位员工对组织分配的和调整的工作必须服从，并可根据工作需要派员工到全国任何地区工作。
(3)企业基于工作需要，可随时调整员工工作岗位、地点，不服从以违反劳动纪律处理，甚至解除劳动合同。
(4)企业可以随时调整员工工作，不服从者每天扣10%工资并处以警告。
(5)企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝。
按照法律规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位在劳动合同中约定的“霸王条款”，违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则，实际上，剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，免除了用人单位的协商义务。在实务中需注意，按照《较高法院**解释四》的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同**过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
综上可述，调岗情形主要由双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。
霸王条款二：员工违规操作伤亡自负
工伤认定适用无过错责任原则，无过错责任原则是指依照法律规定不以当事人的主观过错为构成侵权行为的*要件的归责原则，即不论当事人在主观上有没有过错，都应当承担相应的法律责任。因此，劳动者在工作时间、在工作场所、因履行工作职责受到事故伤害，劳动者被劳动保险部门确认为工伤的，就应享受工伤保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不减轻用人单位的赔偿责任。简而言之，员工违规操作伤亡仍可认定为工伤，除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。
根据《劳动合同法》*二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。也就是说，即使在操作机械过程中，由于自己一时失误造成人身伤害的，仍旧可以申报工伤，报销医药费。
霸王条款三：员工试用期离职的不结算工资
有些用人单位规定员工在试用期离职的，不予结算工资。劳动部关于贯彻执行《*人民共和国劳动法》若干问题的意见*四十条规定，劳动者依据劳动法*三十二条*(一)项(即试用期内)解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。
众所周知，劳动者付出劳动就应该得到相应的劳动报酬，这不仅是一个基本的生活常识，也是我国法律的明确规定。其中，《劳动法》明确规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。
霸王条款四：试用期任意辞退员工
根据《劳动合同法》*三十九条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。
在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，*向其支付经济补偿金。如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。
综上，用人单位在决定与员工解除劳动关系时要慎之又慎，《劳动合同法》的实施，对用人单位的规范管理提出了更加严格的要求，这需要公司在日常生产经营过程中要规范自身的用工行为，健全公司的各项规章制度，只有这样才能将用工风险降到较低。
霸王条款五：员工(女职工)在合同期内不得结婚生子
《*人民共和国妇女权益**法》*二十三条*二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
我国鼓励夫妻实行计划生育，并非要求不生育。生育是妇女的权利，用人单位负有对女职工生育保护的义务。女职工行使生育权，必然引起自身生理功能发生一系列变化，经过孕期、产期和哺乳期，对所从事的工作带来一定的影响。《妇女权益**法》*二十七条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。根据法律的规定，用人单位应当**女职工依法行使自主生育权，保护女职工怀孕、产假、哺乳期的合法权益，绝不能以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退女职工，解除劳动合同。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。
很显然用人单位在劳动合同或者规章制度中规定“女职工不能结婚或者生育”的内容是违法的，不受法律保护。任何用人单位不得以此为由解除劳动合同，否则，将承担违法解除的赔偿责任。
霸王条款六：员工须无条件服从企业的加班安排
《劳动法》*四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得**过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在**劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得**过三小时，但是，每月不得**过三十六小时。
从法律法规来看，加班需取得劳动者的同意，用人单位不得强行安排加班，除非是有紧急情况出现，比如，(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。
综上，除了法律规定的必须加班的几种特殊情况外，劳动者对于加班与否有自主选择权。
霸王条款七：工资中已含竞业限制补偿金，员工离职后不再支付
实践中，很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。
劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后，方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同。
《劳动合同法》对此有明确的规定，竞业限制补偿金必须是在员工离职之后按月给付。用人单位违反经济补偿支付常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务。
综上所述，如果用人单位与劳动者约定工资报酬之中已经包含竞业限制补偿金，这样的约定将面临很大的无效风险，劳动者离职后*遵守竞业限制的义务。
霸王条款八：合同中私设违约金
在现实中，一些用人单位无论何种原因，均在劳动合同中约定了一定数额的违约金来限制劳动者，这种做法是不可取的。根据《劳动合同法》*二十二条、*二十三条的规定，只有在两种情况下，用人单位才可以在劳动合同中约定违约金：
一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得**过用人单位提供的培训费用。不得**过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当支付违约金。
其实，用人单位即使约定一定数额的违约金，也属无效条款，不具有法律约束力。另外，《工资支付暂行规定》*十六条规定，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除部分不得**过劳动者当月工资的20%。
总之，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
在实践中，有些用人单位忽视对劳动合同的审查，或者是在劳动合同中约定对己方有利的条款，殊不知劳动合同的某些条款可能会成为产生劳动争议的导火索。为此，如果用人单位对法律法规的认识存在一定误区，建议通过劳动专向律师为其针对性的进行劳动合同的审查。这将有助于企业排除误区，避免因劳动合同存在霸王条款造成劳动合同无效或部分无效，产生不必要的损失。

在现实中，一些用人单位无论何种原因，均在劳动合同中约定了一定数额的违约金来限制劳动者，这种做法是不可取的。根据《劳动合同法》*二十二条、*二十三条的规定，只有在两种情况下，用人单位才可以在劳动合同中约定违约金：

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**段时间我们整理了劳动合同中的八大“霸王条款”问题，引发了小伙伴们的热烈讨论(公众号回复“霸王条款”可收看)，经过整理和收集发现在规章制度的“霸王条款”一样很多，而这些条款也为企业埋下了风险和隐患。今天，小编盘点细数带薪年休假常见之“霸王条款”，并做分析，供朋友们参考。
霸王条款一：本年度新进员工一律没有年休假
在规章制度中规定，“在本企业入职满12个月的，才享受带薪年休假”。这样的条款规定是否合法?
2008年1月1日，**《员工带薪年休假条例》正式施行。根据《条例》的规定，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。2008年9月18日，人力资源和社会**部发布《企业员工带薪年休假实施办法》。按照《办法》*三条规定，员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
根据《办法》明确规定，“员工连续工作满12个月以上”，既包括员工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括员工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
这意味着，员工只要曾经不间断地工作满12个月，或者不间断地从某企业到另一企业工作且合并计算的工作时间满12个月，如某员工在原企业连续工作了6个月，进入新企业后又连续工作了6个月，即符合享受带薪年休假的条件。
员工新进用人单位且符合规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×员工本人全年应当享受的年休假天数。
【案例】A公司2014年9月1日录用了已有两年连续工龄的小戴。2014年剩余的“日历天数”为122天，小戴2014年休假天数应为(122÷365)×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此，他在A公司2014年的年休假天数是1天。
据测算，累计工作满20年以上，当年只要在新企业工作满25天以上(12月7日前进新企业)就能享受年休假;累计工作满10年不满20年，当年只要在新企业工作时间满37天以上(11月24日前进新企业)就能享受年休假;累计工作满1年不满10年，当年只要在新企业工作满73天以上(10月20日前进新企业)就能享受年休假。
用人单位经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中，包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。也就是说，用人单位除了要支付员工正常工作期间工资收入，还需另外再支付其日工资收入的200%。(下面有计算公式)
综上所述，对于既不安排休年休假又不依照《条例》规定给予年休假工资报酬的“高冷”的企业，需要提醒企业，已存在隐患。