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劳务派遣适用哪些工作岗位?
根据《劳动合同法》*六十六条规定，劳务派遣只能适用于如下工作岗位：
其一、临时性工作岗位：即存续时间不**过六个月的岗位；
其二、辅助性工作岗位：即为主营业务岗位服务的非主营业务岗位；
其三、替代性工作岗位：即用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
对上述“三性”工作岗位中的临时性和替代性工作岗位，争议较少，但是对辅助性工作岗位争议较大，关键点在于如何界定“主营业务岗位”和“非主营业务岗位”。其确定带有比较大的主观性。
对此，《劳务派遣暂行规定》*三条*三款规定：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”该条援用了《劳动合同法》*四条的规定，所以还是存在用人单位和工会或者职工代表是“单决”还是“共决”的问题。对此，实务中，一般认可的是“单决”制。

劳务派遣有什么类型?
劳务派遣“劳务派遣”型工作安排：“劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。
“劳务派遣”组织：“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。
“劳务派遣”型就业：“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系;但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。

如何规范劳务派遣行为？
1明确保险福利、同工同酬
《劳务派遣暂行规定》规定：在福利待遇权益方面，用工单位应当按照《劳动合同法》*六十二条的规定，向被派遣劳动者与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
在社会保险权益方面，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。
2明确三种岗位
用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者。《暂行规定》对“三性”中的“辅助性”进行了进一步明确：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
3明确不能**过用工总量的10％
《暂行规定》*四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得**过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
4明确职业病责任主体
《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请认定，用工单位应当协助认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
5明确遏制“假外包、真派遣”现象
《规定》明确，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

劳务派遣有哪些好处?
1、建立起新型的劳动关系，有助于**派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工更多的就业机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。
2、劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入;可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等;同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦;
3、实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本。
4、是合法的一种手段。
5、有利于裁员(特别是大批量裁员)的风险，一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减。
6、有利于或防范其他劳动保护方面的风险。
7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化，专业的劳动**监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。
8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。